"Tôi thường nói với mọi người trong công ty rằng cuộc chiến giành nhân tài còn khốc liệt hơn cuộc chiến giành khách hàng" - Jeffrey Purrit - chủ tịch kiêm CEO TELUS INTERNATIONAL

Theo nghiên cứu của Korn Ferrry, vào năm 2030 thế giới sẽ thiếu hụt 85,000,000 nhân tài, hay $8,500,000,000,000 (8.5 nghìn tỷ đô la mỹ) doanh thu hằng năm bị mất đi. Có nhiều nguyên nhân giải thích về vấn đề này

Tỉ lệ sinh đẻ toàn cầu giảm, đồng thời dân số thế giới đang già đi

Một mặt, chi phí nuôi dạy và phát triển toàn diện cho một đứa trẻ trong xã hội hiện tại đang ở mức rất cao. Đồng thời kinh tế của từng người dân đang không thuận lợi, nhất là giới trẻ. Dẫn đến xu hướng giảm tỉ lệ sinh trầm trọng ở các nước đang phát triển và phát triển như Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Tây Âu, Anh, ...

Mặt khác, Y học phát triển, kéo theo tuổi thọ con người tăng lên, đồng nghĩa tuổi lao động kéo dài thêm. Nhưng đáng buồn thay là các tổ chức không làm gì để tạo việc làm cho người lớn tuổi. Ngược lại, họ còn khuyến khích nhân viên lớn tuổi nghỉ hưu để thay thế lực lượng lao động bằng những người trẻ hơn, lương bổng thấp hơn. Đây là một sai lầm kinh khủng. Họ là những nhà thông thái và cố vấn dạn dày kinh nghiệm, tại sao bạn lại muốn loại bỏ họ? Thay vì vậy, hãy xây dựng những chính sách giúp họ phát huy năng lực như những cố vấn, người huấn luyện cho thế hệ tài năng tiếp theo trong tổ chức của bạn.

Thách thức về kỹ năng

Niềm lạc quan của các nhà lãnh đạo mà tác giả phỏng vấn là dựa trên giả thiết rằng người lao động ngày nay rất thành thạo với nhiều công nghệ mới và có đầy đủ những kỹ năng liên quan như phân tích big data, anh ninh mạng, thực tế ảo, trí tuệ nhân tạo,... và những thứ đại loại như thế. Nhưng thực tế không phải vậy. Đa phần lao động trẻ có thừa nhiệt huyết, năng lượng nhưng thiếu kỹ năng. Công ty cần có tư duy đầu tư một cách nghiêm túc vào chương trình đào tạo nội bộ cho nhân viên một cách liên tục và không ngừng cập nhật.

Theo Andre Calantzopoulos (CEO Philip Morris International) :

"Nếu nhân viên của anh cảm thấy không học được gì và không có tiến bộ, họ sẽ rời bỏ anh, và họ nên như thế. Tại sao họ phải làm việc cho một tổ chức làm cho họ trì trệ và lạc hậu? Là lãnh đạo, anh phải đảm bảo rằng điều đó không xảy ra trong tổ chức của mình. Chúng ta phải thừa nhận với nhau rằng chúng ta không còn đối mặt với bức tranh nhân tài giống 20 năm, thậm chí 10 năm về trước nữa, thời mà chúng ta tin rằng nhân viên luôn mong muốn ở lại với chúng ta mãi mãi.

Nhu cầu nâng cao kỹ năng và đào tạo lại

Để một xã hội có thể phát triển cùng công nghệ, chứ không phải bị thay thế bởi công nghệ, con người cần phải được tăng cường kỹ năng và đào tạo lại hàng loạt. Một trong những ví dụ ưa thích của tôi về việc nâng cao kỹ năng cho lao động tri thức đến từ PwC. Họ cho ra đời một phần mềm gọi là Digital Fitness để nhân viên tự đánh giá trình độ trí thức nâng cao thông qua các chủ đề như trí tuệ nhân tạo, công nghệ blockchain và phân tích big data. Sau đó nhân viên được đánh giá theo bốn lĩnh vực: kỹ năng, mô thức tư duy, hành vi và các mối quan hệ. Sau khi nhân viên tham gia đánh giá, họ được cấp quyền truy cập vào các nội dung có thể giúp họ cải thiện năng lực bản thân. Bài tập có thể là đọc một bài báo, xem một phim ngắn hay nghe một podcast. Đó như một thư viện nội bộ mà nhân viên muốn học hỏi có thể sử dụng để thành công tại PwC và đó là những cú hích giúp họ học hỏi để phát triển cũng như cải thiện kiến thức kỹ thuật số của mình.

Cùng với chương trình này, PwC tạo ra một chương trình khác nhằm gia tăng hiểu biết kỹ thuật số cho hàng ngàn nhân viên khắp công ty và tôi may mắn được tham gia cùng họ. Những nhân viên này cơ bản hoạt động như những đội "virus lành tính" toả ra khắp tổ chức và "nhiễm" vào các nhân viên còn lại. Họ được kỳ vọng thách thức nguyên trạng, đưa ra những ý kiến và quan điểm độc đáo nhằm thúc đẩy cả công ty tư duy khác biệt hơn. Các lãnh đạo cấp cao nhất của PwC sẵn sàng đứng trước nhân viên mới và nói rằng: "Các bạn là chiến lược của chúng ta cho tương lai".

Đối với một nhà cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp như PwC, thời gian là tiền bạc. Thông thường, 90% thời gian làm việc của nhân viên được chuyển hoá thành doanh thu của công ty. Vì thế, với gần 2000 nhân viên tham gia chương trình đào tạo kỹ năng của công ty, thời gian tạo ra doanh thu bị giảm xuống còn 60%. Đối với 30% thời gian còn lại, nhân viên được khuyến khích sử dụng để học hỏi, khám phá và nghĩ ra những ý tưởng hay phương pháp làm việc mới. Điều này tác động lớn đến doanh thu của PwC trong ngắn hạn nhưng là chiến lược rất thông minh trong dài hạn. Điều gây ấn tượng mạnh đối với tác giả về chương trình này là ngay trong các buổi hội thảo, các lãnh đạo cấp cao của PwC bước lên sân khấu và nói với toàn thể những người tham gia rằng: "Sau khi kết thúc chương trình này, các bạn quay về làm việc và nếu các bạn thấy rằng mình đang thách thức nguyên trạng mà các quản lý của bạn hay bất cứ ai trì kéo hoặc không ủng hộ, hãy gọi và email cho chúng tôi, cá nhân chúng tôi sẽ chấn chỉnh ngay những việc đó." Hiếm khi nào bạn nghe hay nhìn thấy các lãnh đạo cấp cao của các tổ chức cam kết như thế, sẵn lòng như thế và sẵn sàng phục vụ như thế đối với nhân viên của họ, đúng không nào? Đó chính là cách những thay đổi thực sự diễn ra, khi lãnh đạo bước lên cam kết và hỗ trợ nhân viên của mình tạo ra và dẫn dắt thay đổi.

Tính đa dạng

Khảo sát của Deloitte cho thấy, nếu có sự đa dạng trong lực lượng lao động và đội ngũ quản lý cấp cao thì họ có khả năng gắn bó với tổ chức 5 năm hoặc lâu hơn thế. Kết quả của cuộc khảo sát cho thấy: chúng ta không chỉ tuyển người dưới lăng kính của riêng chúng ta (chủng tộc, giới tính,...) mà còn có xu hướng tuyển những người có suy nghĩ và hành động giống chúng ta. Kết quả là, chúng ta có những đội nhóm có đầu óc giống nhau, nghĩa là sự đa dạng trong nhận thức rất thấp. Đây là vấn đề vì như ta đã đề cập ở Chương 5 - Nhịp thay đổi là một trong những xu hướng định hình tương lai của lãnh đạo (và cả việc làm). Tức là chúng ta phải đối diện với một môi trường có mức độ không chắc chắn cao. Trong môi trường đó, những đội nhóm có tính đa dạng nhận thức thấp sẽ không có khả năng tiếp cận vấn đề một cách khác biệt, và họ cũng không có khả năng nhìn nhận sự vật từ những góc nhìn độc đáo hay đề xuất được những giải pháp mới.

Để lại ý kiến của bạn về bài viết này

Tôi rất vui và cũng rất welcome những ý kiến đóng góp của bạn để bài viết được đa chiều hơn.

My phone

+84888111100

My email

daoxuanloc.buh@gmail.com